对于一家公司的CHO，大家的第一印象是什么？
五十岁左右？职场打拼半辈子？资历深厚老HR？
可是京东的张雱年仅31岁就开始担任京东集团首席人力资源官。
这个名为张雱的女人在京东为何有如此大的“神力”，俨然成京东内部“二号人物”。
张雱，年仅31岁，就做到CHO了。
这似乎打破了我们固有的印象，原以为大厂CHO都是扎根多年，身经百战翻上高层的老将。但到这，CHO一届比一届年轻。
再结合前端时间火遍全网的董明珠年仅22岁助理——孟羽童，初出茅庐就已经让董明珠放话要将她培养成第二个自己。
这些信息都在告诉我们：如今的职场早已不是排资论辈，需要拼工龄的时代，每一个HR都必须警惕。
01
大企业优秀HR高管的特质
通过张雱，我们看到很多大型企业的HR高管都具有相同的特质，我们盘点这些特质，HR小伙伴可以对号入座，看看自己是否具备成为HR高管的潜力。
1、雷厉风行，遇事果断
细数各大企业HR高管，女性豪杰榜上必须要有阿里彭蕾的一席之地。
在阿里十八罗汉中，她被誉为马云背后最有权势的女人。2016年 《财富》 全球50大最具影响力女性中排第16名。
掌管阿里巴巴人力资源部十余年之久、 支付宝女王、曾任蚂蚁金服董事长、和雅虎的梅耶尔、Facebook的桑德伯格并称为世界互联网公司最重要的三位女高管。
HR出身的彭蕾雷厉风行，处事果断，深谙“低调做人、高调做事”的原则。既棱角分明、又复杂多面。
在担任HR的时候，练就了一双识人断事的火眼金睛，打造了阿里文化体系。
2、保持学习力
无论是彭蕾还是张雱，我们都可以发现，她们拥有超强的适应能力和持续的学习力。
而高效学习，才能获得快速成长，这也是HR可迁移的思维能力。
这种超强的学习力，能够在跨行业时快速消除行业壁垒，这种可迁移的能力，可以让她们转换战场时游刃有余。
3、有格局，具备前瞻思维
有人说，阿里的彭蕾和蒋芳，是HR最好的榜样。
深以为然，除了彭蕾，蒋芳也是一位有格局的代表。
蒋芳，现任张勇的国际业务特别助理兼阿里巴巴集团副首席人力官。
对于企业文化，蒋芳认为：“企业文化非常关键，要有牺牲的精神投入在企业文化的建设上。”
事实也证明，企业文化能够引领企业走向，促进企业更好发展，而有的企业HR负责人却不重视企业文化的建设。
对于企业发展和人才发展的格局，也是前瞻思维的体现，不被眼前的局部所禁锢，能够深挖底层逻辑，才能实现螺旋式上升。
4、会向上管理，成为好的下属
彭蕾说过这样一句话：“无论马云做的决定是什么，我都确保这个决定是最正确的决定。”
彭蕾作为马云最信任的下属、顶级职业经理人，她总结了作为一名下属的智慧：不一昧跪舔、迎合老板，而是选择支撑他、成就他。
02
哪种HR更容易被企业重点培养？
张雱和京东的上一任首席人力资源官一样，都是京东管培生出身，都得到了京东的信任和大力培养。
那哪种HR更容易被企业重点培养呢？
1、心存适度野心，可突破位阶限制
有野心不可怕，最可怕的是在职场毫无进取心。
所谓野心，放在职场，就是对更高业绩和更高岗位的追求，如果没有野心，何谈进步？
有野心的人才能在职场不断主动展现自己，让领导看到自己的锋芒，如果没有主动争取，等待领导去发现，是很难在职场晋级的。
心存适度的野心，才能突破职位限制，向新的方向努力，也容易得到领导的青睐。
2、强学习力，能力可迁移
网友分享过一个故事，说一个朋友无论进入哪个行业，都能快速进入状态，快速做出成绩，这就是强学习力的作用。
快速学习，就能获得快速成长，这也是可迁移的思维能力。
这种超强的学习力，能够在跨行业时快速消除行业壁垒，这种可迁移的能力，可以让自己转换战场时游刃有余。
3、目标明确，勇于创新
心怀自己的目标，还要有勇于创新的思维。所谓创新思维，应该是具有价值增量的创新。
张一鸣在某次接受采访时谈到了对于创新的看法：要不在产品上，技术上有创新，或者给消费者提供体验的增值，才会去做。
这个理念，同样适用于职场人，能够给领导或企业提供增值的创新，势必会受欢迎。
03
HR如何突破瓶颈，价值升级？
盘点了优秀HR高管的特质和值得企业培养的人才特征，作为HR，想要在职场进阶，应该如何学习发展呢？
小小帮建议：站在老板的角度思考，做好三个价值。
我们要明白，在一家企业里，人力资源的价值创造是非常重要的，如果一家公司的人力资源部门不能成为CEO，那一定是CEO的绝对助手。
人力资源要创造价值，正确评价价值，合理分配价值，总之，一定要围绕价值开展工作。
#1 价值创造
激活价值创造的要素有劳动、知识、企业家、资本。
每一个人力资源的岗位都应该肩负使命，让自身岗位变得有价值，并让公司内其他岗位变得有价值。
#2 价值评价
价值创造后需要正确的评价，如果没有好的评价体系，就意味着多劳不能多得，有功得不到认可，导致人才流失。
按照活力曲线，一家企业如果不淘汰末位的10%，就会损失前列的10%，因为前列的10%不愿跟末位的10%同流合污。
最终，牢固确立价值评价的导向：为客户创造价值。因为整个企业里面唯一能给企业带来收益的是客户。
#3 价值分配
价值分配的导向是企业冲锋和可持续发展，而效率优先在于公平，不仅仅是兼顾公平。
那什么是效率呢？效率就是用最小的成本、最短的时间产生最大的价值。不仅能让工作能够快速完成，更能有效完成，这是人力资源价值创造的逻辑。
还有一点也非常重要，就是要激发每个员工的成就欲望。可以利用招聘环节，通过行为辨识法判断面试者是否有成就欲望，有成就感欲望的人属于自燃型，而非自燃型包括两种人，一种需要外部的人点火；另一种是石头，怎么点也点不起来。
选择成就欲望一定是核心价值观中最重要的第一条。
探究在人力资源做得好的HR，无一不是站在老板/企业的角度思考问题，实现自身价值、员工价值以及企业价值。
写在最后的话
其实最近两年，我们也经常看到HR被裁员、行业寒冬等情况，但是我们优秀的HR总是各大公司争抢的目标，不论年龄也不论资历。
如果大家还是按照之前的逻辑来规划自己的职业道路，可能到了30岁，职业生涯也就走到了尽头。
在小小帮了解到的90%的HR，都在顺应时代的发展不断学习中，只有保持学习力才是HR不被淘汰的秘诀。
来源：HR新逻辑
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